Cliff Vesting

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¿Qué es el Cliff Vesting?

La adquisición de derechos es el proceso por el cual los empleados adquieren el derecho a recibir todas las prestaciones de su empresa plan de jubilación cualificado en una fecha determinada, en lugar de adquirir derechos gradualmente a lo largo de un periodo de tiempo. El proceso de Vesting se aplica tanto a los planes de jubilación cualificados como a los planes de pensiones ofrecidos a los empleados.

Las empresas utilizan la adquisición de derechos para recompensar a los empleados por los años trabajados en una empresa y por ayudar a ésta a alcanzar sus objetivos financieros. El Graded Vesting en la que los beneficios se aceleran con el tiempo, es lo contrario al Cliff Vesting..

Consejos clave

  • La adquisición de derechos por parte de los empleados se refiere a la adquisición de derechos en un corto período de tiempo.

  • Las empresas de nueva creación utilizan comúnmente el "cliff vesting" porque les ayuda a evaluar a los empleados antes de comprometerse realmente con los beneficios.

  • El "cliff vesting" tiene sus pros y sus contras para los empleados.

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Entender el Cliff Vesting

El "cliff vesting" es más comúnmente utilizado por las empresas emergentes porque les permite evaluar a los empleados antes de comprometerse con toda la gama de beneficios. Para los empleados, el "cliff vesting" puede ser un asunto incierto con pros y contras. Si bien ofrece la ventaja de cobrar rápidamente, el cliff vesting puede ser más arriesgado para los empleados si abandonan la empresa antes de la fecha de vesting, o si la empresa es una startup que fracasa antes de la fecha de vesting.

En algunos casos, un empleado también puede ser despedido antes de la fecha de adquisición de derechos. Esto significa que pierde el acceso a las prestaciones prometidas antes. El periodo típico de adquisición de derechos es de cinco años. Una vez finalizado el periodo de carencia, los empleados pueden transferir sus prestaciones a un nuevo plan 401(k) o retirarlas.

Planes de prestación definida frente a planes de aportación definida

Cuando un empleado adquiere derechos, las prestaciones que recibe el trabajador son diferentes según el tipo de plan de jubilación que ofrezca la empresa. Un plan de prestación definida, por ejemplo, significa que la empresa está obligada a pagar cada año una cantidad concreta al antiguo empleado, en función del salario del último año, los años de servicio y otros factores.

Por otro lado, un plan de aportaciones definidas significa que el empleador debe aportar una cantidad específica de dólares al plan, pero este tipo de prestación no especifica una cantidad de pago al jubilado. El pago del jubilado depende del rendimiento de la inversión de los activos del plan. Este tipo de plan, por ejemplo, puede requerir que la empresa aporte el 3% del salario del trabajador a un plan de jubilación, pero no se conoce la prestación pagada al jubilado. La Ley de Protección de las Pensiones de 2006 recomienda un periodo de carencia de 3 años para los planes de aportación definida.

Ejemplos de calendarios de adquisición de derechos

Supongamos que Jane trabaja para GE y participa en un plan de jubilación cualificado, que le permite aportar hasta el 5% de su salario anual antes de impuestos. GE iguala las aportaciones de Jane hasta un límite del 5% de su salario. En el primer año de su empleo, Jane aporta 5.000 dólares y GE los iguala poniendo otros 5.000 dólares. Si Jane deja la empresa después del primer año, tendrá la propiedad de los dólares que aportó, independientemente del calendario de adquisición de derechos de la cantidad aportada por GE. Sin embargo, el hecho de que tenga acceso a la aportación de 5.000 dólares de GE depende de si GE ha utilizado el sistema de adquisición de derechos de forma gradual y, en caso afirmativo, de cómo sea ese calendario.

GE, la empresa de Jane, está obligada a comunicar el calendario de adquisición de derechos a los empleados y a informar del saldo del plan de jubilación cualificado a cada trabajador. Si GE establece un calendario de adquisición de derechos de cuatro años, Jane adquirirá el 25% de las aportaciones de 5.000 $ de la empresa al final del primer año. Por otro lado, un plan de tres años que utilice un sistema de adquisición de derechos anticipada significa que Jane no podrá recibir ninguna aportación de la empresa hasta el final del tercer año.